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                    一個蘿卜一個坑?
                    作者: 時間:2016/10/6 閱讀:9801次
                    最近,有一個企業主找我咨詢關于員工儲備的話題,對話如下:

                    企業主:企業現在招人難,留人也很難,加上一個蘿卜一個坑,為了保證企業的運轉,我們采用的方式就是如果需要10個人,我們就多招2個人作為儲備,這樣可以嗎?

                    甘老師:請問這10個員工,你們企業用的怎樣的薪酬績效模式?

                    企業主:基本工資+績效工資。

                    甘老師:請問員工的績效工資是不是每個月只有扣罰?并且扣罰就是100元-200左右?

                    企業主:是的

                    甘老師:你們員工的薪酬水平在行業中處于什么水平?

                    企業主:中等

                    甘老師:你覺得員工為什么會選擇離開我們?

                    企業主:思考……

                    點評

                    員工離開企業的原因主要2個:

                    1、覺得工資低了;

                    2、對企業沒有歸屬感;

                    上述企業2個原因都觸犯了:

                    1、10個人的活用12個人來干,企業肯定沒有辦法再付高于同行的薪酬給員工;

                    2、公司用的是KPI考核方式,每個月都在扣員工的工資,就像國家強制企業要多交稅一樣,企業主肯定不開心,員工的薪酬就相當于企業主的利潤,沒有人喜歡被扣罰。

                    建議

                    1、一個坑里要產出多個蘿卜

                    一個蘿卜一個坑的思維是導致企業人效低的根本原因。

                    很多人都沒弄明白:員工是蘿卜,還是坑?我認為:員工應該是坑,工作成果才是蘿卜。

                    我們要在一個坑里產出多個蘿卜,企業才能真正提升人效,只有企業人效高于同行時,企業才有能力給員工加薪,只有我們的薪酬高于同行時,員工的穩定性才是最強的。

                    2、不要考核員工,要激勵員工

                    沒有員工喜歡被考核,甚至現在也沒有高管喜歡考核別人,因為打分也很容易得罪員工。

                    做企業一定要有績效才可持續發展,我們可以有考核指標,但不能只有考核思維,而是應該把考核指標調整為績效指標,在每一個指標上找到平衡點,超出平衡點就給予獎勵,低于平衡點就會少發,這是一種超價值的激勵,這種激勵不會增加企業的成本,因為每一次的獎勵背后都在提升了企業的重要績效維度,只要平衡點找好了,員工就是自己給自己加薪了。

                    來源:網絡
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